Biznes

O jawności wynagrodzeń

19 marzec 2024

Pracodawcy krzywym okiem patrzą na to, że pracownicy rozmawiają o wysokości swoich wynagrodzeń. Częstą praktyką jest podpisywanie zabraniających tego „klauzul o poufności”. Problem w tym, że pracownik ma święte prawo mówić o swoim wynagrodzeniu, a konieczność podpisania „klauzuli” może świadczyć jedynie o nieuczciwości pracodawcy.

Wynagrodzenie twoją własnością

Za pracę należy Ci się wynagrodzenie. To nieodłączny element stosunku pracy, o czym mówią przepisy Kodeksu cywilnego. Z artykułów 23. i 24. KC wynika ponadto, że wynagrodzenie jest dobrem osobistym pracownika. Swoimi dobrami osobistymi każdy może swobodnie dysponować i nic nie stoi na przeszkodzie, by rozmawiał o nich z innymi, gdy będzie miał na to ochotę.

Jeśli więc chcesz zdradzić komuś ze współpracowników, ile zarabiasz – możesz to śmiało zrobić nawet, jeśli pracodawca podpisał z Tobą wcześniej „klauzulę o poufności”. Przepisy Kodeksu cywilnego są w tym wypadku ważniejsze. Pracodawca mógłby mieć do Ciebie pretensje tylko wtedy, gdyby ze względu na ujawnione przez Ciebie informacje poniósł realne straty.

Możesz również pytać pracodawcę o wysokość wynagrodzeń na podobnych stanowiskach, o ile informacja taka nie ujawni, ile zarabia konkretny pracownik Twojej firmy. Wynika to dokładnie z tych samych przepisów. Skoro wynagrodzenie jest dobrem osobistym, można o jego wysokości rozmawiać jedynie za zgodą właściciela tego dobra.

Co zmieni dyrektywa?

Już sam tytuł przyjętej w maju 2023 roku unijnej dyrektywy nr 2023/970 robi wrażenie. Brzmi on tak: „Dyrektywa 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”. Nie obrazicie się chyba, jeśli w dalszej części tekstu używać będę po prostu słówka dyrektywa.

Wprowadza ona wiele zmian istotnych z punktu widzenia pracownika, ale i kandydata do pracy. Jej głównym celem jest przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć. Wiadomo bowiem, że nadal częste są przypadki, kiedy kobiety zarabiają znacząco mniej od mężczyzn pracujących na tych samych stanowiskach. Dyrektywa proponuje, by wysokość wynagrodzenia na danym stanowisku była jawna oraz by zasady ustalania wysokości wynagrodzenia pracowników były przejrzyste i obiektywne.

Nie chodzi więc o to, żeby każdy człowiek pracujący na konkretnym stanowisku zarabiał tyle samo. Jednak różnice mają wynikać np. z doświadczenia, kwalifikacji, stażu pracy itp. Kryteria podejmowania decyzji o podwyżkach mają być neutralne płciowo, pracownicy natomiast muszą o nich wiedzieć.

To tak tytułem wstępu i zachęty, by samemu rzucić okiem na tekst dyrektywy. Moją uwagę zwrócił szczególnie jej artykuł 5.

Artykuł 5.

To fragment szczególnie ważny z punktu widzenia osób poszukujących pracy. Nosi tytuł „Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem” i brzmi tak oto:

1. Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:

a) początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału - opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach - przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz

b) w stosownych przypadkach - odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.

Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.

2. Pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.

3. Pracodawcy zapewniają, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (zwanego dalej "prawem do równego wynagrodzenia").

A więc kandydat do pracy będzie miał prawo poznać wysokość początkowego wynagrodzenia zanim zdecyduje się na rozmowę kwalifikacyjną. Najprościej dla pracodawcy byłoby zamieścić taką informację (o konkretnej kwocie lub widełkach płacowych) w ogłoszeniu z ofertą. Jasne jednak, że nie wszyscy będą chcieli tak robić.

Pracodawcom, którzy nie będą chcieli ujawniać w ogłoszeniu wysokości wynagrodzenia, pozostawiono pewną furtkę. To możliwość udzielenia kandydatowi stosownej informacji przed rozmową kwalifikacyjną lub w jakiś inny sposób, ale taki, który umożliwi kandydatowi swobodne negocjowanie stawki.

Czy oferty bez widełek płacowych znikną z sieci?

No cóż. Pewnie będzie ich dużo mniej, ale na pewno nie znikną całkowicie. Mimo wszystko przepisy te i tak znacząco ułatwią życie osobom poszukującym pracy.

Na ich wprowadzenie będziemy musieli jeszcze trochę poczekać. Państwa członkowskie UE mają na to trzy lata. Musi to jednak nastąpić najpóźniej 7 czerwca 2026 roku. Tymczasem proponuję pytać pracodawców o wysokość wynagrodzeń i to jak najczęściej!

Autor: Juliusz Koczaski, Redaktor WERBEO