Dyskryminacja płacowa - proponowane nowe środki zwalczania

Nowe sposoby zwalczania dyskryminacji płacowej ze względu na płeć

Opinia BCC dotycząca poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (nr SPS-WP.020-234.5.2021) przedstawionego przez grupę posłów Lewicy

Przedmiotem projektu ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw jest poszerzenie katalogu środków zwalczania dyskryminacji płacowej ze względu na płeć oraz zwiększenie efektywności unormowań, które obowiązywały dotychczas w tym zakresie.

Pomimo pozytywnej oceny projektu, zaproponowane rozwiązania budzą szereg wątpliwości. Został on przygotowany bez dogłębnej analizy, a w niektórych przypadkach bez znajomości, obecnie dostępnych narzędzi służących zwalczaniu dyskryminacji płacowej. Tym samym, jego dalsze procedowanie, bez wprowadzenia do niego zasadniczych (fundamentalnych) zmian nie powinno mieć miejsca.

Dyskryminacja płacowa przy umowach o pracę i umowach cywilnoprawnych

W kontekście deklarowanego celu projektu nie jest jasne wybiórcze potraktowanie problemu i objęcie nowymi przepisami wyłącznie pracowników – osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z przepisami ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, zakaz dyskryminacji obowiązuje także w odniesieniu do osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. W tej grupie także obserwuje się rozbieżności pomiędzy wynagrodzeniem kobiet a mężczyzn. Pożądane byłoby zatem zaproponowanie rozwiązań, które zwiększą efektywność zwalczania dyskryminacji płacowej nie tylko wśród pracowników, ale wśród wszystkich osób wykonujących pracę, które są objęte ustawową ochroną w tym zakresie.

Obecne przepisy zwalczające dyskryminację płacową są niewystarczające.

Zasadniczy cel projektu jakim jest zwiększenie efektywności unormowań zwalczających dyskryminację płacową, zwłaszcza ze względu na płeć należy ocenić pozytywnie. U wielu pracodawców wciąż istnieją rozbieżności pomiędzy wynagrodzeniem mężczyzn a kobiet (na niekorzyść kobiet) znajdujących się w porównywalnej sytuacji, co oznacza, że obecnie istniejące rozwiązania nie są w pełni skuteczne. Częściowo może mieć na to wpływ obawa pracowników przed działaniami odwetowymi nieuczciwych pracodawców w razie wystąpienia z roszczeniami w trakcie trwania zatrudnienia oraz brak faktycznej możliwości kontroli wszystkich zakładów pracy przez umocowane do tego organy kontroli, w szczególności inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy.

Proponowane rozwiązania budzą wątpliwości.

Jednocześnie, zaproponowany w projekcie katalog środków budzi istotne wątpliwości. Analiza przedstawionych przepisów prowadzi bowiem do wniosku, że zgłoszone rozwiązania nie tylko nie spowodują zwiększenia efektywności zwalczania dyskryminacji, ale doprowadzą do generalnego wydłużenia postępowań sądowych. Co więcej, zaproponowane rozwiązania naruszają wynikający obecnie z przepisów, potwierdzony w orzecznictwie i akceptowany społecznie podział kompetencji pomiędzy organami kontroli (PIP) a sądami pracy, co rodzi pytanie o zasadność przedmiotowej zmiany.

Analiza i ocena rozwiązań zaproponowanych w projekcie:

Rozwiązania zaproponowane w projekcie obejmują wprowadzenie zmian do przepisów: art. 29 § 3 i art. 94 Kodeksu pracy, art. 11 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (ustawa a PIP) oraz art. 109 ustawy z 11 września 2019 r. – Prawo zamówień publicznych.

Zgodnie z treścią uzasadnienia do Projektu, celem zaproponowanych zmian jest wprowadzenie nowych środków zwalczania dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Najbardziej kluczowym z nich jest poszerzenie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy w art. 11 ustawy o PIP. Uzupełnieniem kompetencji inspektorów pracy są zmiany w Kodeksie pracy, które nakładają na pracodawców nowe obowiązki.

Art. 11 ustawy o PIP.

Zgodnie z pierwszą zmianą zaproponowaną w Projekcie do art. 11 ustawy o PIP, właściwy organ PIP będzie uprawniony do nakazania pracodawcy ukształtowania wynagrodzenia za pracę przysługującego określonemu pracownikowi w sposób zgodny z zasadą równego traktowania, gdy skutkiem jej naruszenia ze względu na płeć jest niekorzystne ukształtowanie jego wynagrodzenia za pracę, wraz ze wskazaniem prawidłowego sposobu jego ukształtowania. W celu realizacji nowego uprawnienia, okręgowy inspektor pracy będzie mógł gromadzić dane dotyczące przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym w szczególności dotyczące zróżnicowania wynagrodzeń za pracę ze względu na płeć.

Obecnie, w art. 11 ustawy o PIP uregulowano osiem uprawnień inspektorów PIP. Większość z nich dotyczy kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów i zasad BHP (art. 11 pkt. 1) – 6a) ustawy o PIP). Uprawnienia zawarte w art. 11 pkt 7 i 8 ustawy o PIP dotyczą natomiast możliwości nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi oraz skierowania wystąpienia lub wydania polecenia, w razie stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione w pkt 1-7, w sprawie ich usunięcia, a także wyciągnięcia konsekwencji w stosunku do osób winnych. Tym samym należy stwierdzić, że obecnie obowiązujące przepisy umożliwiają właściwym organom PIP wystąpienie do pracodawców z wnioskiem o ukształtowanie wynagrodzenia za pracę przysługującego określonemu pracownikowi w sposób zgodny z zasadą równego traktowania, gdy skutkiem jej naruszenia ze względu na płeć jest niekorzystne ukształtowanie jego wynagrodzenia za pracę, wraz ze wskazaniem prawidłowego sposobu jego ukształtowania. Dodatkowo, na podstawie art. 23 ustawy o PIP, w toku prowadzenia działań kontrolnych, inspektor pracy ma prawo żądania od podmiotu kontrolowanego pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników. Umożliwia to inspektorom PIP żądania od pracodawców dokumentów dot. przestrzegania zasady równego traktowania. Dodanie kolejnych przepisów do ustawy o PIP bez modyfikacji tych dotychczas istniejących rodzi pytanie o efektywność prawa w tym zakresie oraz o to w jaki sposób obecnie obowiązujące przepisy kształtują uprawnienia PIP w przypadku stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Uzasadniając zaproponowane w art. 11 ustawy o PIP zmiany, projektodawcy kwestionują obecne sposoby dochodzenia przez pracowników roszczeń w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wskazują w szczególności, że obecnie pracownikowi, wobec którego naruszona została zasada równego traktowania w zatrudnieniu, przysługuje wyłącznie odszkodowanie, które wyrównuje uszczerbek już poniesiony przez pracownika i którego pracownik może się domagać w długotrwałym postępowaniu sądowym (które dla pracownika – jako słabszej strony stosunku pracy – wiąże się z dużym nakładem środków i sił) oraz że przepisy nie przewidują możliwości zmiany wynagrodzenia niejako na przyszłość. W ocenie projektodawców, nowe uprawnienie przyznane w Projekcie organom PIP ma zniwelować powyższe niedogodności i tym samym zwiększyć efektywność unormowań ochronnych. Nie sposób zgodzić się z taką oceną zaproponowanych rozwiązań, gdyż nie znajduje ona potwierdzenia w obecnie obowiązujących regulacjach....

czytaj więcej: www.infor.pl

autor: dr Agata Miętek

źródło: www.infor.pl