Pracodawca nie wyraża zgody na urlop? Nie musi

Pracodawca nie daje urlopów w wakacje

Otóż tak. Prawo dopuszcza możliwość tzw. okresowego ograniczenia prawa do urlopów. Co wynika z faktu, iż pracownicze prawo do wypoczynku realizowane jest w powiązaniu z prawem pracodawcy do organizowania pracy w sposób odpowiadający jego potrzebom. Tym samym pracodawca na mocy wewnętrznych regulaminów może dookreślić zasady wykorzystywania urlopów. Taka regulacja między innymi może uwzględniać zasady nieudzielania urlopów w pewnych okresach w ciągu roku, a okres intensywnej pracy firmy jest wystarczającym powodem ku temu. 

Należy jednak mieć świadomość, że wskazany okres wyłączenia prawa do urlopu nie może być zbyt długi. Niedopuszczalne będzie już wyłączenie półroczne lub dłuższe, bowiem taki okres uznać należy za rażące naruszenie realizacji prawa do wypoczynku. Proponuje się więc aby regulacje t nakładały czasowe ograniczenie, a nie wyłączenie, tak aby pracodawca w razie konieczności mógł przychylić się do wniosku motywowanego wyjątkowymi okolicznościami.  

Co do zasady, urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Niekiedy pracodawcy rezygnują z niego, a w takiej sytuacji terminy wykorzystywania urlopów uzgadniane są indywidualnie, w porozumieniu z pracownikiem. I choć pracodawca zobligowany jest do przychylności, gdy nie udaje się uzgodnić odpowiadającego obu stronom  terminu, to ostatecznie w gestii pracodawcy leży narzucenie ostatecznego termin urlopu. Oczywiście ustalając go, bierze przy pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy i wnioski pracowników.

Z tego powodu pracownicy muszą liczyć się z tym, że pracodawca w okresie wakacyjnym może ograniczyć, a nawet całkowicie wyłączyć możliwość korzystania z urlopów w wybieranych przez nich terminach, bowiem pracownicze prawo do wypoczynku nie oznacza, że można je realizować w sposób nieograniczony, czyli przez cały rok. Prawo równolegle uwzględnia interes pracodawców do jak najlepszej organizacji pracy. A nie można przyjąć, że wyłączenia planowania wypoczynku na okres letni narusza pracownicze prawo do wypoczynku. 

Zgoda pracodawcy w przypadku urlopów macierzyńskich i urlopów na żądanie

Jednym z nich jest tzw. urlop na żądanie. W ciągu roku pracownik ma do niego prawo czterokrotnie.  Nie można z góry ograniczyć prawa do korzystania z urlopu na żądanie, ani zapisów takich zawrzeć w wewnętrznych regulaminach. Istotą tego urlopu jest bowiem nieprzewidywalność motywowana szczególną sytuacją. 

Pracownik na mocy art. 167[2] k.p. może domagać się udzielenia mu urlopu we wskazanym przez niego terminie, a pracodawca musi uwzględnić taki wniosek, a właściwie żądanie. Zgłoszenie powinno do niego dotrzeć najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Tylko w wyjątkowych okolicznościach pracodawca może odrzucić żądanie pracownika. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2012 r. (sygn. akt III PK 17/12),  obowiązek pracodawcy wyrażenia zgody na urlop na żądanie nie jest bezwzględny. Okolicznością uzasadniającą odrzucenie wniosku jest konieczność ochrony wyjątkowego interesu, który wymaga obecności pracownika w pracy. Podobnie rozstrzygnięcie zapadło w wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09). Zaznaczmy jednak, że odmowa jest odstępstwem od reguły, którą jest obowiązek udzielenia urlopu na żądanie we wskazanym terminie. W żadnym razie jednak nie można przyjąć, że w pewnym okresie roku nie będą udzielane wcale urlopy na żądanie.

Drugi wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik chce wykorzystać urlop wypoczynkowy tuż po powrocie z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego lub ojcowskiego. W tej sytuacji żadne wewnętrzne ograniczenie nie może rzutować na prawo pracownika do skorzystania z urlopu. W wyroku z 19 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 18/03)  Sąd Najwyższy wskazał: do rozpoczęcia urlopu na podstawie art. 163 par. 3 k.p. wystarczy złożenie stosownego wniosku, na który pracodawca nie może zareagować inaczej niż „udzielając” urlopu niezależnie od przyjętego w firmie planu urlopów.